雇佣合同与承揽合同有什么不同点

雇佣合同与承揽合同在司法实践中有往往有着很多的相似之处，容易产生混淆。我国的《合同法》对承揽合同有专门的法律规定，但目前的法律对雇佣合同确没有太多的涉及。本文从一很小的案例出发，尝试将两种合同彻底区分开。

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引言：

雇佣合同与承揽合同是民法上两种不同的合同，但在现代民商法律关系复杂化的大背景下，在司法实践中，这两种合同存在着一些相似性，特别是在一些民事案件中，究竟是雇佣合同或者是承揽合同，常常让人一时无法断定。笔者试图从一个简单的案例中，初步区别出两种合同的不同之处。

案例：某村村民夏-兰建造私房时，与木工熊*田达成口头协议，由后者为其建房浇注混凝土安装模板，报酬500元，模板由熊*田提供。夏-兰雇车将模板从熊*田家运到工地。之后，熊*田带着徒工等三人到夏家安装模板。工作中，熊*田不慎跌伤，其伤情经法医鉴定为九级伤残，用去医药费近2万元。事故发生后，夏-兰向熊*田支付模板租金400元，木工工资100元，小工工资40元。熊*田又要求夏-兰支付其身体受到伤害的各项损失3万余元，因协商不成诉至法院。

该案的焦点是夏-兰与熊*田之间的法律关系究竟是雇主与雇员的关系或者是承揽人与定做人的关系?要理清这一法律关系，就必须先了解雇佣合同与承揽合同。

一、承揽合同

承揽合同，是指一方当事人按他方的要求完成一定的工作，并将工作成果交付他方，他方接受工作成果并给付酬金的合同。《合同法》第251条第二款规定“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”承揽合同是诺成，有偿，双务，不要式合同。

承揽合同的特征：1、承揽合同以完成一定的工作并交付工作标成果为标的。在承揽合同中，定作人所需要的不是承揽方的单纯劳务，而是其物化的劳务成果，但承揽人工作成果必须是符合雇主要求。2、承揽合同的标的物具有特定性。承揽人是按照定做人要求的质量，数量，包装，规格等要求完成工作并交付标的物，因此该标的物由于定做人特定化的要求而特定化。3、承揽工作具有独立性。承揽人以自己的设备、技术、劳力等完成工作任务，不受定做人的智慧管理，独立承担合同约定的责任。承揽人的工作是独立的，工作过程不从属于雇主。4、承揽合同具有一定的人身性质。承揽人一般必须对工作成果的完成承担风险，承揽人不得擅自将承揽工作交给第三人完成，且对完成的工作过程中遭受的意外风险负责。

二、雇佣合同

我们再来看看雇佣合同。我国目前立法上尚没有雇佣合同一说，雇佣合同，在立法上与之最贴近的就是我国的《劳动合同法》，但在其他的大陆法系国家，例如法国，德国，都对雇佣合同有明确的法律定义以及规定。最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定“(雇员)从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。”我国有学者将雇佣合同定义为：“雇佣合同是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬。”虽然有不同学者对雇佣合同下了不同的定义，但多数的定义以“有偿”为合同的必要条件。与承揽合同一样，雇佣合同也是诺成，有偿，双务，不要式合同。

雇佣合同的主要特征：1、以劳务供给本身为合同的目的。雇佣合同中，一般式雇主提供条件，雇员以自己的技术，知识为雇主提供劳务服务。2、雇佣合同的主体可以是法人、社会团体，自然人,且多为自然人。3、雇主和雇员之间是从属关系,当事人之间彼此不是独立的。在合同履行的过程中，雇员必须接受雇主的指挥、监督和控制。当然，这种指挥、监督和控制必须严格按照合同约定进行。4、雇佣合同调整的是非职业化的劳动关系。

三、区别

通过上面关于承揽合同与雇佣合同的定义以及特征中，我们可以看出这两种合同的一些区别：

1.合同的标的不同。承揽合同是以承揽人完成一定的工作并交付该工作成果为标的，雇佣合同则是以雇员的劳务为标的。雇佣合同强调劳务本身，而承揽合同不看重工作的过程，只要完成的成果符合定做人的要求即可。

2.双方当事人的地位关系不同。承揽合同的双方当事人没有从属关系，工作过程中，承揽人与定做人相对独立，承揽人并不受定做人的指挥。在雇佣合同中，雇员劳动力的使用权是属于雇主的，雇员必须听从雇主的安排，接受雇主的指挥，监督和控制，雇主与雇员之间有从属关系。

3.报酬给付方式不同。在承揽合同中，由于合同的标的是工作成果，一般式承揽人在完成工作成果并将其交付给定做人，定做人检验过后，一次性将报酬支付给承揽人，承揽人与定做人的承揽关系持续时间多数比较短。而雇佣合同中，雇主与雇员一般式建立长期的稳定的雇佣关系。

4.所属法律范畴不同。承揽合同是私法上的合同，遵循意思自治的原则。雇佣合同一部分是受公法的调整，在现代社会，为了保护雇员的利益，公法的立法更多地涉及了雇佣合同。

5.风险转移不同。承揽合同中，工作过程中对第三人或者是承揽人发生的危险和意外由承揽人自己承担，对此雇主不承担任何责任。在雇佣合同中，无论是对于雇员在从事工作过程中造成的第三人的损害或者是雇员自身遭受的人身损害，雇主都应当承担责任。

6.提供工具与设施的主体不同，一般来说，承揽合同中，由承揽人自带工具，并且定做人一般不限制工作时间。而雇佣合同中，雇主应当为雇员提供工作的条件，设施以及工具，并且有固定的劳动时间。

到此，承揽合同和雇佣合同的不同之处虽然没有完全详细的比较出，但对于两合同的认定以及确定可以说是有初步的眉目了。

现在回到文章最初的案例中，被告夏-兰与原告木工熊*田达成口头协议，由原告为其建房浇注混凝土安装模板，报酬500元，模板由原告熊*田提供。从最后一个条件中，我们可以认定该合同应当为承揽合同。从合同的目的来看，被告要求的是原告的工作成果而非工作过程，原告只要在规定的期限内，将被告的房屋浇注完混凝土安装模板即可，合同中也没有对工作过程的任何要求。从双方的关系上来看，原告与被告没有从属关系，原告在工作过程中不用接受被告的指挥与控制，只要独立的完成工作成果即可。从工作时间上来说，原告没有给被告指定具体的工作时间，工作时间的安排相对自由，且工具由被告自带，虽然被告夏-兰雇车将模板从原告家里运到工地，到哪这只是定做人协助承揽人完成工作的行为，是指上的工作，无论是时间安排，或者是具体到细节的安排，被告都没有再参与。从以上种种的事实可以确定，原告熊*田与被告夏-兰签订的应当是一份承揽合同，而非雇佣合同。

最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定:“(雇员)从事雇佣活动,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务动。”当事人就承揽与雇佣的性质发生争议可从以下方面进行区分:(1)当事人之间是否存在控制、支配和从属关系;(2)是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备,限定工作时间;(3)是定期给付劳动报酬,还是一次性结算劳动报酬;(4)是连续性提供劳务,还是一次性提供工作成果;(5)当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动,还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。

中华人民共和国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定:“承揽人在完成工作过程中,对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。”

第十一条则规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。”

从我国相关的法律规定来看，原告的诉讼请求法院不应当支持，被告没有不用承担对原告所造成的损失进行赔偿，原告自己承担所有损失。

目前关于承揽合同与雇佣合同的认定，司法实践中多发生于电力生产和供电建设中，由于两种合同关于人身财产的损害赔偿是完全不同的，因而在司法实践中多是因雇员或者是承揽人发生了人身财产损害或者是造成了人身财产损害，因而引起了诉讼，所以在生活过程中，签订合同是，最好双方当事人将明确义务权利，约定好究竟是雇佣合同或者是承揽合同，避免在认定合同性质的时候出现似是而非的状况，如此才能更好地保护双方当事人的利益，维护市场交易秩序。