企业改制首先要改工会制度

改革开放以来，国有企业不断面临市场化和私有化压力，关于企业改制的争论一直集中在国有资产流失问题上。不可否认，这是一个事关国计民生的真问题，但是，“国有资产”其实是一笔很难算清的账，往往为企业经营不善导致的亏损所抵消。比“国有资产”实在得多的是改制过程中的工人利益，而恰恰是这个关键问题受到了各方决策者的忽视，因为在理论上代表工人利益的工会或者根本没有参与改制决策，或者即便参与也完全是一个摆设———几乎所有工会成员都是为老板打工，自然在所有问题上都是替老板说话。在缺乏利益代表的情况下，工人在改制中吃亏自然成了家常便饭。

事实上，即便没有改制，工人在企业内部管理和涉及自己待遇的事情上也没有发言权。在工人缺乏集体组织能力的环境下，劳资力量对比本来就日趋悬殊，工人利益不断受到挤压，不满情绪不断积压。改制更是给了企业一个“甩包袱”的机会，而这往往意味着改制中被淘汰的那部分工人得不到妥善安置;加上国家提供的失业救济不足以维持生计，企业改制很容易成为引发群体性事件的导火线。通-钢改制后，下岗工人的月收入不足300元，不满、怨愤乃至暴力倾向早已在无形中积聚能量，最后在一个看似偶然的场合爆发出来。其实早在2008年底，通-钢已经发生过零星的暴力事件，一名炼轧厂的厂长被工人锤杀。(见《瞭望东方周刊》2009年8月10日)由此可见，通-钢事件的性质绝非以往所说的“少数幕后黑手”煽动“不明真相的群众”闹事，而是工人利益长期遭到排斥和剥夺的必然结果;这个问题不解决，今后还会看到林-钢事件等源源不断的后继者。

要从根本上解决企业改制引发的群体性事件，必须在改制过程中充分考虑并保护工人利益;要保护工人利益，必须让工人利益在改制乃至日常管理过程中得到有效代表;而要代表工人利益，必须让工人选举产生自己的工会代表。“工人利益需要工会保护”这个简单逻辑的普适性已经为世界各国的劳资经验所证明，中国也不可能成为例外。和农民不同的是，中国企业当然是有工会的，但是绝大多数企业的工会都不管用。之所以如此，无非是因为他们不是由工人自己选举产生的，从而注定了他们是老板的附庸，而不可能是工人的代表。既然吃老板的饭，就得听老板使唤，帮老板“分忧解难”;如果工人利益和老板发生冲突，自然要站在老板这一边，否则连自己的饭碗都难保。即便有少数执意要维护工人利益的代表，日子也会很难过。在去年的深圳劳资对话会上，我亲耳听到了许多恣意刁难、打击报复工会人员的故事，连维护自己的正当权利都很艰难。在目前这种状态下，工会不可能在管理和改制过程中实质性地保护工人利益。