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雇主民事责任要如何认定

作者:律师咨询小编 发布时间: 点击:

这里所讲“从事雇佣活动”通常包括以下几个方面:

1、雇员依照雇主的指示、指挥、授权或监督在自己职权范围内行为;

2、为了完成职权范围内的事务,所为的辅助行为;

3、为了雇主之利益的合理行为(也可能是超越职权的行为),这类行为应具有客观上的合理性;

4、雇员获得报酬。将第三种行为纳入雇员从事雇佣活动的行为,主要是为了保护受害者的利益,使其较容易得到补偿。另外,有的观点认为,雇员超越职责的行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为不属于执行职务。笔者认为,对此不可一概而论,要具体情况具体分析。如果雇员受雇所实施的行为,直接为雇主创造了经济利益或其他物质利益,对于损害事实,雇主应承担赔偿责任。

例如某公园的玩乐危险项目,经理明确警告其雇员禁止未成年人单独进入,但其雇员为增加收入,擅自卖票给未成年人,结果造成伤害的,其雇主应该承担责任。在该案中,虽然雇员违反了该公园管理的禁止规定,且是明知故犯,但其雇主并不因此而免责,因为雇员是为了雇主的利益而行为的。又如:雇员在从事雇佣活动中,执行职务又为自己谋取私利的,仍应认定为执行职务的行为,即“借用机会行为”。

例如,某司机在送货途中,绕路拉一家属搭车因车祸致人损害,该行为仍为执行职务中的行为。但若谋取私利的行为与执行职务无关的,则不应认定为执行职务。受雇人在从事雇佣活动中,以从事雇佣活动为介体,故意致害他人,以达到个人不法目的,虽然其内在动机是处于个人的私利,但其行为与雇佣活动有内在的联系,此应认定为从事雇佣活动的行为。

例如,某店员收到顾客的一笔货款后,乘职务之便卷款离开,该员工虽然有侵占他人财务的行为,但他的行为与其职责有密切关联,应视为从事雇佣活动的行为。

在实践中,经常出现所谓的“借用他人之雇员”的现象,即原雇主基于契约或其他关系将其雇员让与他人(临时雇主)使用,而在执行职务时致他人损害的情况。出借之雇员致第三人人身损害时,究竟应由原雇主负责还是临时雇主负责呢?笔者认为应采用利益说,即以下二项标准:一是在损害发生时,实质监督或控制雇员之行为的主体是谁;二是雇佣人究竟为谁之利益在执行职务。如果损害发生时两项标准均符合,客观上是为谁之利益行为且受其指示,则应有该雇主承担赔偿责任,如果原雇主与临时雇主均参与了监督或管理,则由受益人承担赔偿责任。原因是雇员是为了雇主的利益行为,代表了雇主,雇主承受这种利益,也要承受因此而带来的损失。

审判实践中还有这样的情况,在雇佣关系成立的情况下,雇员在从事雇佣活动的时间段中,从事个人的一些基本活动,如餐饮、穿衣、住宿等,这时候雇员受到了人身损害,雇主是否要承担赔偿责任。笔者认为,应区分不同情况区别对待,如果在雇员家庭所在地雇员的上述行为应视为通常意义上的上、下班以后的行为,属雇员的个人行为,雇主不应承担责任;若雇员从事雇佣活动的区间在外地,雇员的整个活动都应视为在从事雇佣活动中,因为雇员的每一项“个人”活动都是为完成雇佣活动做的准备或是必要的组成部分,雇主应当承担责任。但也有例外情况,如雇员因个人饮酒和参加娱乐活动等纯个人行为方面遭到人身损害,这些行为并非是为了雇主利益的合理行为,雇主去赔偿有失公平,按照民法的公平原则,雇主不应承担民事赔偿责任。

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