公司知情权与劳动者隐私权如何平衡保护

7月1日施行的侵权责任法将隐私权作为一种独立的私法权利予以规定和保护，使得隐私权的保护意识更加深入人心，普通劳动者的隐私权意识日益高涨。劳动者在用人单位的监督管理下、在用人单位提供的工作场所工作，当然存在保护个人隐私权的要求。而我国劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，从而确立了用人单位对劳动者相关信息的知情权，但却没有确立具体规则对劳动者的隐私权加以明确保护。对劳动者不履行必要告知义务以及单位滥用知情权侵害劳动者隐私权的界限如何把握？海淀法院对受理的几起涉及用人单位知情权和劳动者隐私权保护的劳动争议案件和普通民事案件进行调研，发现用人单位出于提高工作效率、避免资源浪费、保护商业秘密、避免承担替代责任、遵守涉相关强制性规范等考虑可能会要求知道劳动者的某些隐私，如对劳动者进行相关疾病体检、毒品检测、搜查、电子邮件监视、录像监控等。劳动者则可能存在滥用隐私权损害公司利益的情况，如不如实告知自己对公司事务有重大影响的疾病、任职或持股情况、特定利害关系等。由于目前对劳动者隐私权的保护采取一般民事侵权的保护方式，而劳动者与用人单位之间天然存在强弱的严重不平衡，劳动者需要在用人单位的监督管理之下工作，劳动关系不可避免对劳动者享有的隐私权发生影响和限制。用人单位应保护劳动者的隐私权，但用人单位必要的知情权也应受到法律的保护。法官认为，用人单位和劳动者在面临用人单位知情权和劳动者隐私权保护发生冲突的情况下，应把握如下原则妥善进行处理：人格利益保护高于经济利益保护原则案例：王先生是某网络培训公司的大股东、法定代表人。2009年，其与另一网络培训公司签订劳动合同，劳动合同中有竞业禁止的条款承诺。王先生未就在某网络培训公司的投资和任职情况进行披露。后另一网络公司发现王先生实系存在竞争关系公司的法定代表人和大股东，遂通知其解除劳动关系。王先生主张，持股情况是其个人隐私，双方劳动合同有效，要求继续履行合同。公司则主张王先生在与公司签订劳动合同时存在欺诈行为，双方签订的劳动合同无效。法院经审理认为，在招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者亦有如实说明之诚信义务，对自身一些重要的基本情况不得隐瞒。作为与公司营业范围相近的其他公司的大股东和法定代表人，由于两公司之间可能存在重大的竞争关系，王先生不能以在其他公司持股情况属于个人隐私为由，在签订、续订劳动合同时不如实告知公司，其行为对双方劳动关系的建立和延续势必造成直接重大影响，致使某公司在未获得完整真实信息的情况下违背真实意思与其签订、续订劳动合同，构成欺诈，双方签订的劳动合同无效。法官释法：考虑劳动关系中的不平等状态，在用人单位知情权和劳动者隐私权发生冲突的情况，一般而言劳动者人格利益的保护应优先于雇主经济利益的保护，如用人单位不存在巨大的利益，不能侵扰劳动者的隐私权。换言之，只有基于重要的商业利益，用人单位才可以实施一定的侵扰隐私措施。如用人单位对于劳动者的知识技能、个人电话、家庭住址、工作经历、学历等有知情权，劳动者需要对与劳动合同履行有直接关系的个人情况如实陈述，公司对于掌握核心机密的高级管理人员可能采取电子邮件监控等。但用人单位不得滥用知情权，要求劳动者提供与劳动合同履行或本职工作没有直接关系的个人情况或隐私。公共利益优先和适当容忍原则案例：李先生应聘某公司并与其签订劳动合同，担任程序研发主管。某公司组织新员工入职体检，项目包含了乙肝五项的检查。体检报告显示乙肝大三阳且转氨酶偏高。后某公司与其协商约定再次体检，若体检不合格则解除合同。一个月后其转氨酶已恢复正常，但依然为乙肝大三阳，经协商双方解除劳动合同。李先生认为公司将乙肝五项作为入职体检项目并以此作为用人标准，而某门诊部违法违规对其进行乙肝病毒检查，并在未经允许的情况下将该隐私信息直接交给了某公司，二被告侵犯了其隐私权，诉至法院。法院经审理认为，李先生按照某公司的要求，到某门诊部进行入职体检。在体检通知书中已明确写明需要体检的项目，且告知该结果发给某公司。李先生在知晓的情况下进行了上述检查，故不存在某门诊部擅自体检的事实。某门诊部依据其与某公司之间签订的协议，对李先生进行体检后，将结论交给某公司，是履行双方协议的行为，并非擅自或违法公布他人隐私的违法行为。某公司在收到了李先生的体检报告后，并未将体检结果对外公布。李先生称其诊断信息被公司员工所知晓，但未提供相应证据证明，判决驳回李先生的诉讼请求。