承揽关系人身损害赔偿标准

无论雇佣关系，还是承揽关系都是基于合同关系产生，受合同法调整的。当事人意思自治是合同法的灵魂，即只要当事人之间的约定不违背社会公共利益与法律规定，合同即成立有效。在认定雇佣关系与承揽关系时，同样适用意思自治原则，即当事人之间就双方身份关系是雇佣还是承揽存在约定的，依其约定。该约定既可以是书面形式，也可以是口头形式。

劳务活动还是劳动成果

回顾二者内涵，雇佣关系指“从事……生产经营活动或者其他劳务活动”，承揽关系指“承揽人……交付工作成果”，两个概念一个强调劳务活动，一个强调工作成果。因此，合同的标的是劳务活动还是劳动成果，构成雇佣关系与承揽关系的本质区别。但是实践中，劳务活动与劳动成果还是较难区别的。因为劳务活动的结束必然伴随着劳动成果的产生，劳动成果的出现也必然要经历劳务活动。实践中可以结合以下几点进行把握：

1.主体是否具有特殊性。以劳务活动为目的，对其主体一般没有特殊性的要求;以劳动成果为目的，则要求具备完成承揽工作所必备的技术、设备和技能等条件。

2.行为是否连续。以劳务活动为目的，多体现为连续性;以劳动成果为目的，多体现为一次性。

3.提供的劳动与需求方业务的契合程度。如果构成其业务或者经营活动的组成部分，则应认定为劳务活动;如果构成其独立的业务或者经营活动，应认定为劳动成果。

4.报酬支付方式不同。以劳务活动为目的，报酬多按照固定的时间间隔发放，采取计时方式;以劳动成果为目的，报酬多按完成工作成果的情况一次性或阶段性支付，采取计件方式。

5.报酬的内容不同。以劳务活动为目的，报酬体现的是劳动力的价值，一般按照时间长度进行衡量，只要提供了劳动就有权获得报酬;以劳动成果为目的，报酬报酬不仅包含劳动力的价值，还含有原材料成本、技术成份的价值以及一定的利润成分，工作成果质量的高低，将会影响到承揽人能否依约获得报酬。一般来说，以劳动成果为目的的报酬要高于以劳务活动为目的。

控制从属还是独立平等

当事人之间是控制从属还是独立平等关系，笔者认为这是雇佣关系与承揽关系的第二个本质区别。雇佣关系中，雇主与雇员之间地位是不平等的，雇员处于从属地位，在雇主控制、支配、指挥下开展工作;承揽关系中，定作人和承揽人之间是平等的，承揽人具有独立开展工作的权利。正是基于这一点，《解释》对雇佣关系和承揽关系采取了不同的归责原则。但是实际生活中，雇员也具有相对的工作自主性和独立性，定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥，如何区分二者呢?

1.雇员的自主性与承揽人的独立性。雇员的自主性是有限的，雇员一般应在雇主指定的工作地点、时间范围内，使用提供的劳动工具或设备，劳动过程应遵守劳动纪律;承揽人则具有较强的独立性，可以视情况在指定地点或其他场所工作、可以在规定期限内的任何时间完成工作，一般是自备工具，在工作过程中无劳动纪律的约束。

2.雇主的控制权与定作人的监督权。雇佣关系中，雇主可以制定一系列的规则和制度来约束雇员，可以对工作地点、工作时间、工作进程做出安排，可以随时对雇员工作内容、工作方法进行修正，可以对雇员的工作失误享有处分权，如扣奖金、警告、训戒等;雇员必须听从雇主的指挥与安排。承揽关系中，定作人可以对劳动成果进行必要的监督检查，但不得影响承揽人的正常工作，定作人对承揽人不具处分权，只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任;承揽人有权自行决定自己的操作规程和劳动过程。由此可见，雇主的控制权是全面的、强制性的;定作人的监督权则是限于劳动成果，也是不必然被接受的。

难以认定下的指导思想

本着公平正义，适当向受害人倾斜的原则。如果不能确定，可倾向于将其归入雇佣关系：首先，虽然《人身损害赔偿解释》中没有清楚规定，但依据其对于“从事雇佣活动”的定义可以看出，此概念比较宽泛，采用客观主义原则，包括雇员那些被认为是错的、未经授权的履行授权任务的行为。其次，出于对受害人这个弱势群体的照顾，将此类案件归入雇佣关系无不可，这和立法的本意也是较为吻合的。

因为每年国家的政策都会有所改动，所以我们要好好了解一些。如果您情况比较复杂，本网站也提供律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。