易岗易薪侵犯劳动法吗

易岗易薪侵犯劳动法吗

易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整,员工现在什么岗位就拿什么岗位的工资。

薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

案例

近日，玉州区法院对原告沈某文与被告中国某某股份有限公司玉林分公司劳动合同纠纷一案进行了宣判，以证据不充分为由驳回了原告的诉讼请求。

原告沈某文系原告系被告中国某某股份有限公司玉林分公司的员工，双方签订有无固定期限劳动合同。2007年12月30日 ，双方签订了《岗位聘用协议》，被告聘用原告为博白县公司副总经理，期限从2007年12月31日 至2009年12月31日 止。工资待遇为：岗位工资2080元/月+绩效工资。2008年6月12日 ，被告下达竞聘博白县公司副总经理岗位通知，对博白县公司的两个副总经理岗位在全公司内进行公开竞聘。此次竞聘约有30多人参加，原告也是参加竞聘者之一。竞聘结束后，2008年7月4日 ，被告下文免去了原告所任的博白县公司副总经理职务，并通知原告到其市分公司人力资源部报到。2008年7月7日 ，被告任命朱兵为博白县公司副总经理。2008年7月10日 ，被告下文聘任原告为西区营销部一级营销经理助理，同日，原告到新的工作岗位报到、任职，履行新的职责至今。原告对自己的职务变动不服，先后两次向被告及其上级提出异议，但均被驳回。 2010年1月27日 ，原告向玉林市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，玉林市劳动争议仲裁委员会经审理后，于2010年5月17日 以原告的申请已超过仲裁时效为由驳回原告的申诉请求。之后向法院提起诉讼。原告认为，双方签订的《岗位聘用协议书》是劳动合同的补充，具同等法律效力，应受法律保护，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。被告违反法律规定，违反劳动合同的约定，构成了违约，请求判令被告支付2008年8月至2009年12月的岗位工资8960元和绩效工资14136元给原告。

法院经审理认为,被告是合法的企业，拥有自主的经营管理权，追求最大的合法的利润是企业的目的，为达成此目的，企业在法律许可的范围内，可以制定内部管理的各种规章制度，供企业内的员工遵守执行;招聘员工、任免领导职务，就是企业行使自主经营权的体现。被告根据自身发展的需要，对一些岗位适时进行调整、招聘、任免是合情合理的，是法律许可的。原告系被告的员工，双方签订的无固定期限劳动合同和《岗位聘用协议》是合法有效的。根据双方签订的《岗位聘用协议》第四条第6、7款，第五条第3款的约定，被告拥有对原告所任职的岗位进行动态管理、进行调整，并实行易岗易薪的权利，而原告亦愿意服从并按照被告的规章制度执行。在2008年6月12日 被告下达竞聘博白县公司副总经理岗位通知，对博白县公司的两个副总经理岗位在全公司内进行公开竞聘之后，原告也与其他30多人一样积极响应，并参加了竞聘。原告用自己的行动表明对被告对博白县公司的两个副总经理岗位在全公司内重新进行公开竞聘的行为是认可的、支持的;2008年7月10日 ，被告下文聘任原告为西区营销部一级营销经理助理后，同日，原告已到新的工作岗位报到、任职，履行新的职责至今，被告对原告亦是人尽其才的使用的，没有因原告提出异议而为难原告。故，被告对其下属的企业博白县公司的两个副总经理岗位在全公司内重新进行公开竞聘的行为是合法的，获得了包括原告在内的广大员工的支持，是符合公司内部的规章制度的;原告被调整到新的工作岗位后，享受相应职务的报酬，也是符合企业内部的规章制度的，与原、被告签订的《岗位聘用协议》中易岗易薪的约定相一致的。因此，原告的诉讼请求，证据不充分，法院依法不予采信和支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院<关于民事诉讼证据的若干规定>》第二条的规定，遂作以上判决。

以上的内容就是相关的回答，易岗易薪是否侵犯劳动法还需要根据公司的规定来看，易岗易薪的意思就是调整岗位之后也会随着岗位的变化而改变薪资，如果公司的做法违背劳动法那么就是违法行为。如果您还有其他法律问题想找律师咨询的话，你可以在在线律师咨询网进行法律咨询，了解更多法律知识。