单位辞退员工应注意什么

1、任何解雇都不能以性别，宗教，政见，参加罢工，工会活动和种族理由作为依据，否则即被视为对员工的歧视和对员工权利的侵犯。

2、所有因个人原因而进行的解雇都必须说明理由，以可证明的严重事实为依据，而不能以个人印象和主观的判断为准。

3、企业应根据事件的后果和影响作出具体分析，在考虑企业的正常经营和员工的实际责任后作出决定。解雇应是不可避免的解决方案。

因个人理由进行的解雇并不需要证明员工的过错。无法胜任工作，经常缺勤也可成为解除工作合同的理由。但未造成严重后果的无故缺勤，疏忽大意和工作失误应作为简单过错处理，企业不应以此为理由而解雇员工。

如果企业能够证明员工犯有重大过失(偷窃，贪污等)，雇主可根据情节的严重程度，免除部分或全部赔偿责任。对于给企业造成重大损失和严重混乱的员工，雇主可在不预先通知员工的情况下将其解雇，并无需支付解雇赔偿。

在辞退员工时，按照员工不同情况分类主要有以下三种：

一、试用期内员工辞退要慎重

试用期内员工辞退，按照《劳动法》相关规定是不需要企业支付补偿金的，但有一些原则是不可违背的。

不仅要把握好“不符合录用条件”的原则，并有书面的证明材料。同时，还得证明员工不符合此条件。否则遇到维权意识强的员工时，就会造成企业管理的困难。

二、犯错员工辞退要有事实和根据

根据《劳动法》规定，对于严重犯错的员工才能辞退。而员工犯错是否严重的主要依据就是书面的文字证据，包括员工手册、规章制度等。在辞退这类员工时，要将实施情况、制度依据以及处理决定等内容以书面的形式成文，经员工本人的认可后方可施行。

三、辞退无过错员工的情况

根据《劳动法》相关规定，员工因为疾病或者非工作时间的意外伤害，致使不能继续从事原来工作的;员工不能胜任工作岗位，在对其进行培训或者调整岗位之后，仍然不能完成工作任务的;及发生无法履行劳动合同的重大变化时，经双方协商，可以解除劳动关系。但是，要注意与这类员工解除劳动关系，必须至少提前30天以书面形式通知员工本人，并要根据其工作年限支付相应的经济补偿金。

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