用人单位能否因职工工伤而解除劳动合同

[简要案情]

2000年12月2日，原告洪*芳与被告**远东水泥有限公司签订劳动合同，合同期限自2000年12月2日至2001年3月1日止。合同期满后双方未续订，被告继续安排原告在原工作岗位上班。2001年4月10日上午，原告洪*芳在被告矿山车间的岩口作业时不慎受伤，先后在镇江、句容、南京进行治疗，诊断为左胫腓骨骨折，共用了5000余元。

2002年7月29日，江苏省句容市劳动和社会保障局认定洪*芳为工伤，句容市劳动鉴定委员会鉴定洪*芳为七级伤残，洪*芳对此鉴定不服，向镇江市劳动鉴定委员会申请重新鉴定，2003年2月17日，镇江市劳动鉴定委员会经鉴定认为，洪*芳为八级伤残。洪*芳对此鉴定仍不服，又向江苏省劳动鉴定委员会申请重新鉴定，2003年8月5日，江苏省劳动鉴定委员会经鉴定认为，洪*芳为七级伤残。洪*芳受伤后，要求单位支付工伤待遇，并保持与单位的劳动关系，**远东水泥有限公司认为劳动合同已期满，不同意保持与洪*芳的劳动关系。

2003年4月10日，**远东水泥有限公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，句容市劳动争议仲裁委员会于同年9月16日作出裁决：**远东水泥有限公司给付洪*芳医疗费、住院伙食补助费、工伤津贴、一次性伤残补助金、伤残回乡安置费等费用4万余元。洪*芳对此裁决不服，遂向句容市法院起诉，要求单位给付医疗费、伤残补助金、工伤津贴等费用51612.20元，并保留与单位的劳动关系。

[疑难问题]

原告洪*芳与被告的劳动合同期满后未续订，被告能否因原告工伤而解除与原告的劳动关系。

[观点分析]

本案涉及到两个法律问题：一是事实劳动关系的认定，二是用人单位能否因职工工伤而解除劳动关系。

我国《劳动法》第十七条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系，应当订立劳动合同。”而作为劳动关系主体的用人单位和劳动者，形式上地位是平等的，但实质上是不平等的，在他们之间还有一种管理和被管理的行政隶属关系，用人单位处于积极、主动的有利地位，而劳动者处于消极和权利防卫的弱势地位，在现实生活中常有用人单位故意拖延不订立劳动合同的现象存在。为此，江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》明确规定：“用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理，指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应当认定为事实劳动关系。”本案中，被告**远东水泥有限公司在签订的原劳动合同期满后，没有及时作出决定和通知原告洪*芳重新签订劳动合同，而让原告洪*芳继续在本单位原工作岗位上工作，并向其支付相应的劳动报酬，这些做法符合法律、法规规定的事实劳动关系的要件，因此，原告洪*芳与被告**远东水泥有限公司间已形成事实上的劳动关系。

劳动关系的解除既涉及劳动者的就业机会和生存权利，也影响到用人单位的生产经营，因此须慎重对待。特别是对用人单位单方面解除劳动关系的情形，我国劳动法律法规都作了严格的限制，即必须具备法定的情形，否则用人单位不得单方行使解除权。同时我国《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律上的形式规定不得解除劳动合同，就是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。