单位解除无固定期限合同应该如何赔偿

只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

无固定期限劳动合同解除赔偿案例

有人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。因此劳动者千方百计想与用人单位签订无固定期限劳动合同,用人单位则设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形,无论是用人单位还是劳动者都有权解除劳动合同。

2006年10月,姜某与某公司(以下简称公司)签订了无固定期限劳动合同。双方约定姜某的年薪为2lO万元工资加5万元奖金,主要负责招投标文件审核等工作。

2O09年,某公司为姜某增加了一份销售订单数据录入的工作。工作过程中,姜某同事称其录入错误太多。但姜某认为公司财务应该对数据审核负责,自己没有过错。

沟通未见成效后,姜某通过邮件在公司内部宣布,自己“不得不暂停”录入工作。原因是如果她录入和审核数据后,必须要由第三人复核,而不是由她自己复核,否则就违反了公司的规章制度。自此,姜某便不再进行数据输入工作。公司先后两次向姜某下达了“业绩改进通知书”,对于该通知,姜某表示拒绝。

2008年3月,公司向她发出了《解除劳动合同通知书》,称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系,解除的理由是:第一,姜某持香港身份证,不符合签订无固定期限劳动合同的要求;第二,姜某在工作中频繁出错,拒绝做主要工作之一的数据输入工作,还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月;第三,姜某拒绝参加职业培训提升计划。严重违反了公司《雇员工作规范》规定的劳动纪律。与此同时,某公司给予姜某离职补偿金、提前通知全等补偿金及未休年假的主资。

姜某不服,向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁,称其工作任务不包括数据复核,暂停录入工作是遵守公司规章制度的表现。公司以严重违纪解除劳动合同没有事实和法律依据占而且,公司解除与姜某之间的劳动合同的程序不合法。《劳动合同法》第铝条规定,用人单位单方解除劳动合同要求事先要通知工会,而某公司并没有履行义务。按照法律规定,印使自己不胜任工作也应该先调岗,公司的行为属于非法解除,要求确认公司解除劳动合同决定违法,继续履行原合同。

被申诉人某公司辩称,姜某擅自以电子邮件的方式通知用人单位和同事自己将拒绝执行主要工作之一的数据录入工作,并且不愿意参加用人单位组织的培训,还予以了书面确认。这样一种公开拒绝工作安排的做法已经违反了该公司《雇员工作规范》。而在《劳动合同法》中,“严重违反用人单位的规章制度”属于用人单位可以解除劳动合同的法定情节,而且无需为支付经济补偿。因此在这种情况下公司是有权解除劳动合同。其次,《劳动合同法》在用人单位单方解除劳动合同的程序上,只规定了用人单位有向工会通知的义务;只有公司存在违法情形时,工会才有权要求用人单位纠正。而在本案中公司并没有违反法律、行政法规:因此某公司只需要履行通知的义务。劳动者不能单以通知义务这ˉ程序问题对抗公司合法的决定。

某劳动争议仲裁委员会审理后认为,某公司的《雇员工作规范》规定,有下列情形之一的属于严重违反劳动纪律:“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席。对于该规范,姜某于2006年10月20日签署了《阅读声明》。根据已查明的事实,姜某在工作中发生数据录入的差错,公司工作人员及相关领导多次与姜某进行了沟通,但其拒不接受,并擅自决定停止了该项工作,且拒不参加公司的培训,其行为严重违反了该单位的规章制度,公司以其严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同并无不妥,因此裁决驳回了原告姜某的全部诉讼请求。

本案中,某公司与姜某签定的是无固定期限劳动合同,如姜某确有严重违纪行为,某公司可以据此解除双方的劳动关系。姜某最初负责招投标文件审核等工作,后来某公司单方面增加数据输人工作,应属劳动合同的变更。这种变更如未经姜某同意,其合法性值得怀疑;其次,本案中某公司的工作安排很难称得上是合理指挥,员工也不能说是蓄意违章,公司违纪解除的理由实际上并非十分充足,某劳动争议仲裁委员会裁决的正确性有待商榷。