站在企业视角如何解读劳动合同法

【实务聚焦】

《劳动合同法实施细则》(以下简称“《实施细则》”)的颁布，使《劳动合同法》的部分实务盲点得以解决，为企业提供了明确的行为准则，具体包括以下部分：

(一)企业分支机构可否成为劳动合同的订立人

(二)双倍工资支付例外

(三)职工名册具体化

(四)工作年限的具体计算

《实施细则》

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《劳动合同法》将劳动者连续在用人单位工作满10年作为应当订立无固定期限劳动合同的条件，工作年限如何计算成为企业关注的焦点。《实施细则》详细规定了实务中工作年限计算的几个问题：(1)“连续工作满十年”的起算点是事实劳动关系建立之日起计算，《劳动合同法》实施前的工作年限也计算在内;(2)对于因公司合并、分立、改制等非劳动者的原因而被调入用人单位的劳动者，在计算其工作年限时应当将其在原单位的工作年限计入，在依法解除或终止劳动合同关系，计算经济补偿时应当将其原单位的工龄计入，但若原单位已经支付了经济补偿，则应作相应扣减。

(五)排除约定劳动合同终止

《实施细则》

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

《劳动合同法》

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动法》规定劳动合同中应当包含合同终止的条件的条款，《实施细则》明确规定劳动合同终止条件不可以约定，即劳动合同的终止情形只有《劳动合同法》第四十四条规定的六种情形。

(六)劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，劳动者待遇标准的确定：约定优先;没有约定，依照合同履行地相关规定制定。《实施细则》

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。