涉外劳动争议评析

涉外劳动争议案例评析

案情简述

1999年11月1日，a公司(澳门公司)与新加坡人源某签订了一份聘用合同书，约定了a公司聘任源某为其公司的首席执行官，聘任的起始时间为1999年11月1日，聘用的工作地点为澳门总部、甲市分部和乙市分部，月薪为10万元港币等条款。2000年3月8日，源某正式到甲市分部b公司就任总经理，并办理了甲市的外国人就业证。8月，a公司解除了源某的总经理职务。在此期间由于财务总监未到位等原因，源某未能按月领得薪水，仅分别从b公司、a公司处暂支港币15。7万元、19。3万元作为日常生活之需。源某离开公司后，要求a、b两公司支付劳动报酬未果，遂于2001年3月向甲市某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会作出不予受理通知书。源某以a、b两公司为被告向法院起诉，要求支付其欠薪52。8万元港币，且两公司须对上述付款义务承担连带责任。

法院判决?

甲市中级人民法院(下称市中院)驳回原告起诉。源某不服裁定向省高级人民法院(下称省高院)上诉，省高院以原告对b公司享有诉权为由撤销了市中院的裁定，并指令市中院重新审理本案。市中院于2002年6月26日以源某与a公司之间的劳动关系不受劳动法调整为由再次裁定驳回源某对a公司的起诉。与此同时，以源某与b公司未建立劳动关系为由，作出了驳回源某诉讼请求的判决。源某对市中院重新审理作出的裁定、判决仍然不服，遂又向省高院上诉，同时变更了诉讼请求(要求确认源某与b公司的劳动关系并且支付其应得工资，a公司对此承担连带责任)。省高院确认源某与a公司之间的劳动关系应该适用我国法律，裁定撤销市中院的原审裁定;同时，由于源某在上诉状中变更了诉讼请求，要求b公司支付欠薪，遂作出维持原判，驳回其诉讼请求的终审判决。

审判透析?

本案有以下几个问题值得思考：

首先，主管与管辖问题。主管指的是法院与其他机关之间就争议事项的受理权限的划分，而管辖指的是确定法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。确定管辖权是个程序法问题，其法律依据应该是民事诉讼法第三条的规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。”本案是一起涉外劳动争议纠纷，从广义来讲显然属于涉外民事案件，依照我国民事诉讼法第二百四十三条之规定：“因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖”，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖”之规定，本案源某与a公司订立的劳动合同中履行地在甲市，所以我国甲市法院享有当然的管辖权。只要原告的起诉满足民事诉讼法规定的起诉条件，法院就应该受理。法院只有在解决了案件的主管和管辖等程序法问题之后，才能对案件应适用的法律和事实进行判断。而本案中原审法院一再驳回原告的起诉，主要是混淆了管辖与法律适用的问题。

其次，法律适用问题。法律适用是个实体法问题，就国内案件而言，一般适用中国的法律法规(合同另有约定的除外);就涉外案件而言，必须通过国际私法规则来确定所要适用的法律。但在合同法领域比较特殊，因为合同是高度意思自治的产物，只要不违背国家强行法的规定，当事人可自由约定合同内容，包括选择适用的法律，即使是国内案件。我国合同法第一百二十六条规定：“涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，但法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。”民法通则第一百四十五条也作了类似规定。这说明在确定合同准据法时，我国也确立了意思自治原则和最密切联系原则。本案是个典型的涉外民事纠纷，法院在确定管辖权后就应该就法律适用问题进行判断，本案当事人没有选择适用的法律，就应该适用与合同有最密切联系的国家的法律。由于源某与a公司签订聘用合同后，其实际工作地点为我国甲市，那么应认定甲市为本案合同履行地，应适用我国法律——劳动法。

再次，劳动法的调整范围。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”这个法条规定了劳动法的适用范围。对此，至少存在两种理解：第一种意见认为，该法只适用于具有中国国籍的用人单位，即该用人单位必须是依照中国法律设立的，这就排除了外国用人单位的适用;第二种意见认为，该法可适用于存在中国境内的所有用人单位，外国企业也包含在内。理由是：法条表述的是“中国境内”，而未强调国籍。笔者认为，对该条应该作广义理解，不排除外国用人单位也能适用本法。因此，本案按照合同法适用的最密切联系原则也应适用劳动法。

最后，事实劳动关系。本案争议的另一个焦点就是源某与b公司之间是否存在事实劳动关系。一般来说，劳动关系的确立应该体现在劳动合同的订立上，但劳动关系的存在并非仅能由书面的劳动合同所证明，只要劳动者已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动，即可证明劳动关系的存在。本案中源某并未与b公司签订劳动合同，b公司只是源某与a公司订立的劳动合同中的一个工作地点，源某的工作行为只是为了履行其与a公司签订的劳动合同，况且源某的工资也是由a公司允诺负责发放的，可见源某与b公司的事实劳动关系是不能成立的，这也是导致源某最终败诉的原因。

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