工资增长机制的核心是“集体协商”

有报道说工资增长机制可能会推迟出台。劳动力定价机制包括三个方面：国家立法规定最低工资、劳动者集体谈判或协商、个别谈判。在这些次级机制中，集体谈判居于核心、中枢地位。

我国劳动力价格总体水平偏低、劳动关系对初次分配的公平性贡献不足，是一个不争的事实。在诸多原因中，劳动力定价机制不够科学、合理，特别是劳动者参与定价的权利保障不足，是主要原因。因此，人们对政府主导的工资增长机制立法充满了期待。但是，由于国内外经济形势的变化，工资增长机制可能被推迟出台。由人力资源和社会保障部牵头，国家发改委、国资委、统计局和全国总工会共同参与制定的《关于建立企业职工工资正常增长机制的建议》，即俗称的“工资九条”，被认为时机不太成熟而可能暂时搁置。

诸多的担忧、疑虑，不能说没有道理。但是，具体到工资、劳动者待遇等问题上，我国需要尽快建立劳资双方共担共享、公平合理、两利双赢的劳动力定价机制、风险分担机制和劳动激励机制，而不仅仅是“工资增长机制”。

在机制的定位和功能的配置方面，需要确立上述劳动力定价机制。通过该定价机制进而形成企业层次、产业层次和全社会性的劳资共担共享、公平合理、两利双赢的各种机制。在经验层面考察，人们发现在成熟的市场经济国家，劳动力价格的总体变动趋势是增长的，但是，在制度逻辑层面，不能认为只需要确立增长机制，而不需要确立适度的风险负担机制。

相对公平、和谐的劳动关系，不仅在社会一次分配领域具有基础性的地位和功能，而且在抵御经济波动所导致的衰退、损失方面，也具有重要功能。当然，劳动者的待遇涉及的是生存权层次，具有一定的优位性，工资福利和社会保障均应发挥重要作用。因此，在我国产业层次复杂、劳动密集型产业和低附加值产业占较大比例的历史阶段，需要强调劳动力定价机制职能的全面性、科学性。

在价值目标层面，需要注意长期的、全局的、根本性目标与短期目标的统筹兼顾。去年下半年开始的原材料价格上涨、劳动力成本提高、环保成本增加、人民币升值、出口退税下调、银行加息以及国外经济衰退等影响引发的内外需回落，使得很多中小企业陷入困境。国家发改委的数据表明，全国今年上半年6.7万家规模以上的中小企业亏损。企业大面积亏损，必然引起就业和稳定问题，就业比改善待遇更为紧迫。与之同时，低工资、低劳权、低社保与过度依赖外贸、抗经济风险能力较低等问题亦不容忽视。因此，我们在应对当下困难时，必须兼顾根本性问题的解决。

在劳动力定价机制的路径、技术层面，我们需要在经验和逻辑两个向度形成总体方案。定价机制包括三个方面：国家立法规定最低工资，进行底线干预；劳动者联合起来，与企业进行集体谈判或协商；个别劳动关系中劳资双方的个别谈判。在这些次级机制中，集体谈判居于核心、中枢地位。法学、经济学、社会学等学科，已经在技术上，对“集体谈判是不可或缺、无法替代的劳动力定价机制”，给出了清晰、深刻、彻底的论证。

综上，我国急需建立和完善的是上述劳动力定价机制。这个机制，在人权法、宪法、社会法诸层面，均有规范依据；在法学、经济学、政治学、社会学诸学科，均有足够的理论支撑。进一步改革关键在于理性、智慧和勇气。