劳动者就加班事实的举证责任以及用人单位存在证明妨碍内法律后果

按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的法律要件分类说的举证责陲的分配规则，主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实(权利根瞎事实)承担证明责任，而主张权利不存在(对权利存在争议)的当事人对作为权利消灭原因的事实(权利消灭事实)承担证明责任。劳动者主张加班费的诉讼请求，其法律属性为主张劳动报酬请求权。因此，劳动者应当对劳动报酬青求权发生原因的事实即加班的事实承担举证责任。

由于劳动者承担加班事实的举证责任(客观证明责任)，该证明责任的分配也会影响劳动者的举证活动。例如，在劳动者提出加班费的诉讼请求后，如果劳动者未提出证明加班事实存在的证据或者提出的证据难以使法官产生确信，则主观证明责任于此发挥作用，亦即，即使用人单位未提出任何相反证据，劳动者也将承担诉讼请求得不到支持的不利后果。如果劳动者提出来的证据使法官产生内心确信，而用人单位未提出相反证据或者提出的证据难以动摇法官的内心确信，则用人单位承担不利后果。反之，如用人单位提出的证据能够动摇法官的内心确信，则劳动者仍应承担诉讼请求难以得到支持的不利后果。换言之，加班事实要么存在、要么不存在，法官都应作出相应判决，这些都是主观证明责任发挥作用的场合。但是，如果在法官进行证明评价之后仍然难以产生内心确信，则该事实处于真伪不明的状态，此时客观证明责任发挥作用，由承担证明责任的劳动者承担不利后果。

关于用人单位证明妨碍的法律后果，《民事证据规定》第75条的规定与《劳动争议调解仲裁法》第6条以及《劳动争议解释(三)》第9条相比，更为明确。<民事证据规定》第75条规定的法律后果是，推定该主张成立。推定该主张成立，就意味着“该证据的内容不利于证据持有人”的主张成立，所以这里指的是该证据的内容成立，亦即该证据所能够证明的事实成立，而非证据本身。由此来看，这里的推定是一种事实推定，由于被规定在司法解释中，即经验法则被法定化，因此，又是一种法律推定。由于最高人民法院《民事证据规定》中妨碍证明的法律后果是一种法律上的事实推定，因此，从体系解释来看，“不利后果”也应当理解为劳动者主张的加班事实被推定。

对用人单位承担的不利后果，实践中存在两种不同理解，一种理解是劳动者加班费请求权成立，另外一种理解是劳动者主张的加班事实成立。由于《民事证据规定》中妨碍证明的法律后果是一种法律上的事实推定，因此，从体系解释来看，“不利后果”也应当理解为劳动者主张的加班事实被推定。

审判实践中，一种观点认为，既然《工资支付暂行规定》规定了用人单位保存工资支付凭证的义务至少为两年，则用人单位仅有义务提供两年工资支付凭证的证据，因此，如果有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据的，人民法院也只能判决两年的加班费。

我们认为，在《劳动争议解释(三)》第9条规定之下，上述观点难以成立。首先，从《工资支付暂行规定》的规定来看，工资支付凭证的最低保存年限为两年，但是，在解释上，并不限于两年。实际上，实践中有的地方已经作出了该时间长于两年的规定。其次，从实体权利来看，加班费请求权并不因用人单位不提供相应的证据而消灭。换言之，即使两年以前的工资支付凭证用人单位未提供，也不能作出劳动者就两年之前的加班费请求权不存在的结论。再次，从《劳动争议解释(三)》第9条规定来看，只要劳动者提出证据证明用人单位掌握了两年之前加班事实存在的证据，用人单位不提供该证据，仍应承担加班费事实被推定存在的不利后果，劳动者的加班费请求权仍应获得支持，第9条实际上对审判实践中加班费仅支持两年在证明上的否定。

劳动者主张加班费一直是劳动争议案件的审理焦点，因加班费的支付问题引发的诉讼在审判实践中一直居高不下。劳动者主张加班费在诉讼中面临的主要困难是劳动者无法证明加班的事实，因而其主张难以得到支持。由此引发的法律适用问题是，主张加班费的诉讼请求，其证明责任如何分配?在审判实践中，有的法院将该举证责任分配给用人单位承担，有的则分配给劳动者承担。《劳动争议解释(三)》第9条作了规定，明确了合理分配举证责任的要求，统一了相关案件的裁判标准。实践中对该条司法解释，还需要结合《民事证据规定》一并适用。

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