员工辞职后是否能要求复职

员工辞职后疑患职业病

【案例】2016年4月9日，肖*莉向所在的公司提交了书面辞呈。鉴于肖*莉的岗位接触粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规定，安排肖*莉到县疾病预防控制中心进行离职体检。因体检结果为未见异常，公司为其办理了离职手续。由于感觉身体不适，一周后肖*莉到省人民医院做了职业体检，显示疑似尘肺病。而县疾病预防控制中心的复查结果也是胸肺部异常。肖*莉要求与公司恢复劳动关系，但被公司拒绝。肖*莉无奈申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会支持了其请求。公司对仲裁不服，请求法院撤销仲裁裁决，但被法院驳回。

点评：《职业病防治法》第五十五条第二款规定：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。”《劳动合同法》第四十二条第(一)项也指出：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，用人单位不得解除劳动合同。即在劳动者属于疑似职业病病人，且处在诊断或者医学观察期间，维持劳动关系不变是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利。肖*莉是在不知自己已患疑似职业病的情况下，向公司申请解除劳动合同的，所以公司应当恢复与其的劳动关系。

隐瞒真相诱使员工辞职

【案例】兰*敏应聘到一家公司担任销售员，约定工资为底薪1000元加提成。仅过了一周，公司领导便告诉她，因为生产线出现严重故障，又无法筹措到资金，数月甚至半年内都不能修复，建议兰*敏不要死守底薪，不如尽早离职另谋高就。兰*敏觉得有理，便向公司递交了辞呈。可她很快得知，事情并非如领导所言。而是公司见其产品突然出现供不应求的势头，又觉得与她约定的提成偏高，故意虚构事实、隐瞒真相，诱使她辞职。但面对兰*敏的复职请求，公司却拒绝了。

点评：公司的行为构成欺诈。欺诈是对《劳动合同法》确定的诚实信用原则的背叛，是指用人单位故意告知劳动者虚假事实，或者故意隐瞒真实情况，诱使劳动者作出错误意思表示的行为。公司为减少提成支出，诱使兰*敏辞职，而兰*敏因为不明真相而提交辞呈，明显当属其列。另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”而本案情形恰恰与其相反，所以公司应与员工恢复劳动关系。

只向用工单位提交辞呈

【案例】蒋*茹是一家劳务派遣单位职工，派遣单位曾将蒋*茹送往一家专业培训机构进行专门技术培训，并与蒋*茹签订了为期三年的服务期合同，约定如果蒋*茹违约，则必须赔偿派遣单位5万元培训损失。培训结束后，蒋*茹被派遣到一家用工公司任职。由于蒋*茹在用工公司工作非常不顺心，更因觉得在用工公司毫无发展前途，于2016年6月15日向用工公司提交书面辞呈，言明将在30天离职。谁知到期后，派遣单位不仅以其已经辞职为由，拒绝收留蒋*茹，而且要求蒋*茹依约支付5万元违约金。

点评：虽然《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”但值得注意的是，其中所指的劳动者通知的对象仅仅是用人单位，而非用工单位。用人单位不同于用工单位，核心区别在于前者与劳动者是劳动关系，后者与劳动者则属劳务关系。劳动者如果通知的是用工单位，则不能适用该规定。而本案的用人单位是派遣单位，不是用工公司。《劳动合同法》第五十八条指出：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”由于蒋*茹只是向用工公司提交辞呈，而没有向派遣单位提交，决定了该辞呈对于派遣单位并不发生法律效力，派遣单位也不能将此作为蒋*茹向其辞职的依据，继而拒绝收留蒋*茹，甚至向蒋*茹索要违约金。