《劳动仲裁法》对法院劳动争议审判工作产生的影响

《劳动争议调解仲裁法》对法院劳动争议审判工作可能产生的影响

(一)管辖方面――将出现同一劳动争议案件分别由基层法院和中级法院同时受理的情形，且此等情形数量不少

首先，按照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款的规定，用人单位对特定类型劳动争议的仲裁裁决不服的，只能向作出该裁决的劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。但是，针对同一个裁决，劳动者一方也完全可能会向法院起诉，而此种起诉将由基层法院管辖。由此将必然出现同一劳动争议的仲裁裁决作出后，分别由不同级别的法院同时启动处理程序的窘境。如果两个并行的程序对同一案件的处理认识不一致，将需要作大量的协调工作。这是原来不可能出现、由《劳动争议调解仲裁法》直接导致的情形。

特别需要说明的是，《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的两类案件，事实上已经涵盖了劳动争议案件的大部分类型，并且实践中属于该范围的案件占有很大比例，因此，上述情形将直接对法院的劳动争议审判工作产生前所未有的冲击。

更为窘迫的是，由于最高法院规定，法院受理劳动争议适用的是普通民事合同纠纷的管辖规则，即劳动合同履行地或者用人单位所在地的法院管辖，如果劳动合同履行地不明确的，则由用人单位所在地的基层法院管辖。在跨地域用工的情况下，用人单位所在地和劳动合同履行地不在同一地区已是常规现象，因此完全有可能出现同一劳动争议的仲裁裁决作出后，用人单位一方向作出裁决的劳动争议仲裁机构所在地的中级法院申请撤销裁决而劳动者一方向异地法院起诉的情形[2](尽管出现此种情形的概率并不高，但无论是在理论上还是在事实上，这种可能性都不能排除)。一旦出现这种情形，协调工作将更为困难。

其次，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”按照已经施行的《劳动合同法》第五十八条第一款的规定，在派遣用工形态下，“用人单位”仅指派遣机构，实际使用派遣劳动力的机构被称为“用工单位”。《劳动争议调解仲裁法》在称谓上与《劳动合同法》保持了统一，但该法第四十九条第一款关于申请撤销仲裁裁决的主体，仅规定为“用人单位”，而不包括“用工单位”。从诉权保护的角度看，法律没有明文剥夺的，就应当予以保护，因此，在此类争议中，“用工单位”也应当享有寻求司法救济的权利，但该法对“用工单位”如何行使诉权没有作出任何规定。在此情况下，如果劳动争议仲裁机构就特定的劳动争议作出裁决后，“用工单位”不申请撤销仲裁，而是直接向法院起诉，法院将面临能否限制其诉权、驳回起诉、要求其转而提出撤销裁决申请的窘境。

(二)“仲裁前置”程序缺失――将会有不确定数量的劳动争议在劳动争议仲裁机构未及时受理或未及时裁决的情况下直接起诉到法院

《劳动争议调解仲裁法》既然规定，劳动争议仲裁机构在法定期间内没有作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，这就意味着“仲裁前置”程序很可能因人为的原因而付之阙如。所谓人为的原因，既包括劳动争议仲裁机构案件数量与人员配置不相适应所产生的无法在规定时间内完成立案审查或作出裁决的情形，也包括由于争议的事项过于复杂或者矛盾容易激化、仲裁机构为避免风险而不在或难以在法定期间内完成立案审查或作出裁决的情形，当然也包括仲裁期间因程序推进不顺利导致裁决逾期的情形。

但是，一旦劳动争议的申请人(或者当事人)依上述规定直接起诉到法院，法院受理后，劳动争议仲裁机构对已经接收的申请人的仲裁申请是否应当不再作立案审查没有规定，对劳动争议仲裁机构正在审理中的案件还能不能作出裁决也没有规定，由此将导致同一争议在同一期间或者部分重叠的期间内同时处于劳动争议仲裁机构和法院的主管之下的窘境。特别是在后一种情况下，如果不作事先的协调以统一操作规则，混乱将不可避免。

(三)案件流向具有高度不确定性――法院将要面对完全新类型且数量难以预测的劳动争议

基于前述引用的《劳动争议调解仲裁法》的规定，下列情况将影响劳动争议案件进入法院主管范围时的流向：

1、劳动争议仲裁机构就特定类型的争议作出裁决后，如果劳动者选择起诉的，按规定将由基层法院管辖;如果用人单位不服裁决的，将会向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院提出撤销裁决的申请。按以往的情况判断，劳动争议很多均为复合型争议，即同一申请人同时提出多项请求，有时还会伴有对方当事人的反请求，这类案件的裁决，是历史上当事人双方均不服裁决、均向法院起诉的主要原因，且数量不少。此种情形除了会导致前述管辖窘境外，在一方当事人接受或勉强接受裁决结果而另一方不服的情况下，还会影响到案件在基层法院和中级法院之间的流向。

2、劳动争议仲裁机构如果受社会思潮或其他指导思想的影响，在处理特定类型劳动争议案件时比较多地向一方当事人倾斜，也同样会影响到案件在基层法院和中级法院之间的流向。

同时，无论何种原因导致案件流向发生何种变化，有一点几乎可以肯定，直接受理撤销劳动争议仲裁机构所作裁决的申请，对中级法院来说，将是一种全新的工作，而且依笔者的研究，数量并不会少。它需要法院作出选择：或者从形式角度考虑，将此类案件归入已经存在的、专司商事仲裁审查业务的渠道;或者从内容角度考虑，将此类案件继续归入劳动争议审判组织架构内。

(四)支付令制度的引入――同样会带来不确定的影响

支付令作为《民事诉讼法》督促程序中所设立的一项制度，在司法实践中已经暴露出其本身所固有的缺陷，即只要被申请人在法定期间内以法定的形式提出实质性异议，法院就应当裁定终结督促程序，支付令就此失效。因此，依笔者的观察，实践中已经鲜有当事人通过申请支付令的途径寻求司法救济。

《劳动争议调解仲裁法》再次引入了支付令制度，该法第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

依笔者多年劳动争议审判的经验以及对劳动关系领域的长期关注之心得，劳动关系当事人双方在调解过程中通常会作出一些让步，以期达成调解，这种让步不仅仅表现在劳动争议仲裁、诉讼过程中，也同样会表现在诉诸法律之前的调解过程中。并且后一种调解过程中的让步，通常会伴有其他的条件或者要求，这些条件或者要求有时并不会记载在调解协议中，但由于一方最终不兑现口头承诺导致另一方拒绝履行调解协议的情形。同时，民间调解方法、质量等方面的差异，也会导致当事人反悔的情形。简言之，此种情形下，支付令发出之后，被申请人对调解协议记载的内容提出实质性异议中的“实质性”如何界定，也是一个需要研究的问题。

同时，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人在法定期间内以法定形式对支付令提出实质性异议后，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。但是，除了最高法院司法解释规定的可以直接向法院起诉的劳动争议案件类型，以及因《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议仲裁机构不在法定期间内受理或作出裁决的案件可以直接向法院起诉外，“仲裁前置”的程序规则仍然是一个法定的规则，因此，当支付令失效后，支付令所涉及的争议事项究竟是可以依照《民事诉讼法》的规定直接向法院起诉，还是应当按照《劳动争议调解仲裁法》的规定执行，也是一个需要认真评估的问题。

此外，支付令制度所涉及的这几类劳动争议中，劳动报酬一类争议的事实，通常都很复杂，且专业性较强;工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金这三类争议中，也同样会有案情相当复杂且专业性很强的内容。此类案件是纳入现行处理支付令申请的组织架构内处理，还是纳入劳动争议审判的组织架构内，同样是一个需要斟酌的问题。