规范仲裁调解启动程序

一般情况下，调解都是在仲裁庭征得当事人同意后，依据职权主动进行的，这在仲裁实践中占了很大的比例，但这样就不能充分尊重当事人自愿进行调解的权利，使当事人对行使仲裁权的仲裁员通常在心理上抱有敬畏和服从的思想，因而当仲裁员想要调解时，当事人往往会考虑其态度，因而某些不愿意调解或者不懂法律规定的当事人就因为仲裁员的态度或者自己的无知而接受调解，这样就使当事人不能充分从自身利益出发，进行调解程序的启动，不利于实现真正的调解自愿。

我们认为，要解决此问题，应当建立当事人申请原则。当事人应当对仲裁程序的开始、进行、终结享有完整的处分权，因此调解程序的启动也应当由当事人自己进行，当然，这样也并不排除仲裁员依职权主动提起。在双方当事人双方到庭后，仲裁员就可直接告知当事人双方可以申请进行调解。如果双方当事人有调解的意愿，则可以采取递交申请调解的书面材料，或由仲裁庭记录在卷，或在仲裁机构提供的格式化的调解申请书上签字，以此来规范仲裁调解程序的启动。

严格限制仲裁员滥用权力

调解应当遵循自愿原则。从理论讲，在调解过程中，仲裁员的身份应该是调解者，是一个主持调解程序的主持者，但在事实上，仲裁员由于同时兼具裁判者的身份，使其具有潜在的强制力。仲裁员所具有的强制力对于当事人是否愿意调解，以及达成什么样的调解协议，也存在潜在影响，而且往往这种影响是通过比较隐蔽的方式表现出来的，如反复劝说当事人接受调解并做出让步达成调解协议;暗示当事人，如果不接受调解，裁决结果将对其不利;等等。以上行为均有可能使当事人违背真意接受调解从而造成事实上的非自愿调解。

要解决这一矛盾，就应当严格依照法律进行。当事人之所以申请仲裁，并愿意以调解的方式解决，主要是源于仲裁机构以及仲裁员是专门机构和专门人员，当事人相信由其处理争议能更公正，仲裁庭制作的调解书能达到与裁决相同的结果，所以，仲裁员在调解时应当依照法律规范进行，虽然调解协议可能是当事人妥协让步的结果，但这种妥协让步是当事人自我处理权利的行为，体现了当事人自己的意愿，因此，仲裁员引导双方当事人达成协议的准则应是向当事人提出引导性意见，并尽可能缩小与仲裁裁决结果之间的差异。

建立仲裁员辅助调解原则

仲裁调解程序是仲裁和调解相结合的程序，其中心应该是调解，仲裁员应当依何种原则进行调解，是调解程序的核心所在。仲裁员不应当凌驾在当事人之上，而应当以超然的中立者的身份来参与调解，他对案件的介入是基于当事人的信任而不是国家权力的授予，其介入是有限的，是建议性的，不应当是全面干预，目的在于为当事人提供法律帮助以促成友好解决，并最终使双方达成调解协议。因此，仲裁员在调解过程中应处于中立、公正的地位，要居中主持调解。

对于仲裁调解进行时限规定

为了更有效地提高仲裁效率，应该设定严格的时限规定，从而防止久调不决或者以拖压调现象的发生，具体而言就是规定调解的起止期限，若在规定时间内不能达成调解协议的，不再进行调解，而由仲裁员根据案件审理情况及时裁决。

设立当事人申请再调解的权利

实践中也有调解中遗漏事项未调解或未具体调解的情形，应适当地允许当事人就该未尽事项自主选择申请仲裁委再调解。

综上所述，我们可以看到仲裁调解在人事争议解决中具有重要的地位和作用，是人事争议由冲突走向和谐的最优路径。在今后的人事争议仲裁中，我们要不断地发挥仲裁调解的优越性，不断完善仲裁调解的操作程序，这样，仲裁调解的作用才能得到更充分的发挥。

对于如何完善仲裁调解机制，更好地发挥仲裁调解在人事争议中的作用，在线律师咨询网小编认为应从以下几方面着手：

一般情况下，调解都是在仲裁庭征得当事人同意后，依据职权主动进行的，这在仲裁实践中占了很大的比例，但这样就不能充分尊重当事人自愿进行调解的权利，使当事人对行使仲裁权的仲裁员通常在心理上抱有敬畏和服从的思想，因而当仲裁员想要调解时，当事人往往会考虑其态度，因而某些不愿意调解或者不懂法律规定的当事人就因为仲裁员的态度或者自己的无知而接受调解，这样就使当事人不能充分从自身利益出发，进行调解程序的启动，不利于实现真正的调解自愿。

我们认为，要解决此问题，应当建立当事人申请原则。当事人应当对仲裁程序的开始、进行、终结享有完整的处分权，因此调解程序的启动也应当由当事人自己进行，当然，这样也并不排除仲裁员依职权主动提起。在双方当事人双方到庭后，仲裁员就可直接告知当事人双方可以申请进行调解。如果双方当事人有调解的意愿，则可以采取递交申请调解的书面材料，或由仲裁庭记录在卷，或在仲裁机构提供的格式化的调解申请书上签字，以此来规范仲裁调解程序的启动。

严格限制仲裁员滥用权力

调解应当遵循自愿原则。从理论讲，在调解过程中，仲裁员的身份应该是调解者，是一个主持调解程序的主持者，但在事实上，仲裁员由于同时兼具裁判者的身份，使其具有潜在的强制力。仲裁员所具有的强制力对于当事人是否愿意调解，以及达成什么样的调解协议，也存在潜在影响，而且往往这种影响是通过比较隐蔽的方式表现出来的，如反复劝说当事人接受调解并做出让步达成调解协议;暗示当事人，如果不接受调解，裁决结果将对其不利;等等。以上行为均有可能使当事人违背真意接受调解从而造成事实上的非自愿调解。

要解决这一矛盾，就应当严格依照法律进行。当事人之所以申请仲裁，并愿意以调解的方式解决，主要是源于仲裁机构以及仲裁员是专门机构和专门人员，当事人相信由其处理争议能更公正，仲裁庭制作的调解书能达到与裁决相同的结果，所以，仲裁员在调解时应当依照法律规范进行，虽然调解协议可能是当事人妥协让步的结果，但这种妥协让步是当事人自我处理权利的行为，体现了当事人自己的意愿，因此，仲裁员引导双方当事人达成协议的准则应是向当事人提出引导性意见，并尽可能缩小与仲裁裁决结果之间的差异。

建立仲裁员辅助调解原则

仲裁调解程序是仲裁和调解相结合的程序，其中心应该是调解，仲裁员应当依何种原则进行调解，是调解程序的核心所在。仲裁员不应当凌驾在当事人之上，而应当以超然的中立者的身份来参与调解，他对案件的介入是基于当事人的信任而不是国家权力的授予，其介入是有限的，是建议性的，不应当是全面干预，目的在于为当事人提供法律帮助以促成友好解决，并最终使双方达成调解协议。因此，仲裁员在调解过程中应处于中立、公正的地位，要居中主持调解。

对于仲裁调解进行时限规定

为了更有效地提高仲裁效率，应该设定严格的时限规定，从而防止久调不决或者以拖压调现象的发生，具体而言就是规定调解的起止期限，若在规定时间内不能达成调解协议的，不再进行调解，而由仲裁员根据案件审理情况及时裁决。

设立当事人申请再调解的权利

实践中也有调解中遗漏事项未调解或未具体调解的情形，应适当地允许当事人就该未尽事项自主选择申请仲裁委再调解。

综上所述，我们可以看到仲裁调解在人事争议解决中具有重要的地位和作用，是人事争议由冲突走向和谐的最优路径。在今后的人事争议仲裁中，我们要不断地发挥仲裁调解的优越性，不断完善仲裁调解的操作程序，这样，仲裁调解的作用才能得到更充分的发挥。