超龄劳动者受了工伤如何维权

案情：

55岁的张女士无论如何也想不到，一次意外事故竟让她第一次走进陌生的法庭，而与她对簿公堂的竟是自己效力多年的“东家”。日前，江苏省苏州市吴江区人民法院公开审结一起劳动争议纠纷案，法庭上，法官的宣判结果让张女士终于了却一桩心事。

超龄签约，劳动合同就成为“废纸”?

2010年底，张女士作为厂区的一名清洁工人再一次与“东家”吴江某企业签订了全日制劳动合同，合同期限从2010年12月7日起至2011年12月6日，合同约定，张女士将从事公司内车间及办公楼和厂区内的环境清洁、卫生等工作，公司支付她每月1300元的劳动报酬。这一年，张女士52岁。此前，张女士已在这家企业工作了好几个年头，算是老员工了，对这份工作还比较满意。如果意外不发生，张女士或许将在这里奉献她最后的光和热。但是，天不遂人愿，张女士的生活就在那一天被彻底打乱了。

2011年7月的一个夏日午后，张女士打扫完一个厂区，准备去马路对面的另一厂区继续工作，就在她拖着疲惫的身子过马路时，一辆飞驰而来的轿车一下子将她撞倒。瞬间倒地的张女士想要支撑起身体，却再也起不来了。事后，张女士被送往医院，一住便是一个多月。出院后的张女士伤势已无大碍，但是住院花去的巨额医疗费用却让她原本就不富裕的家境更显得捉襟见肘。就在这时，她听周围朋友说，事故发生在上班时，可以算作工伤，也就是说，可以向单位申请工伤赔偿。上班后的第一天，她便找到单位领导，将情况详细说了一遍，希望单位能够为她的工伤作出些经济补偿。可出乎意料的是，对方竟然一口拒绝了她的请求，此后，她又向吴江区劳动仲裁委员会申请仲裁，可是由于种种原因对方亦作出不予受理的决定。而张女士处处“碰壁”的原因，竟是因为她在签订劳动合同时已经过了法定退休年龄，因此，她与用人单位的劳动关系无法明确。劳动关系不确定，则仲裁委无法受理。原本保障劳动者权益的合同一夜间就成了“废纸”，多年的苦劳竟换得单位今日的无情无义?张女士不甘心就这样放弃自己的权益，一纸诉状将单位告上法庭，要求法院确认自己与工作单位的劳动关系。

法条不同，到底谁才是公理?

2012年6月18日，吴江区人民法院第一次开庭，法庭上，原、被告双方展开了唇枪舌战。

原告依然坚持原、被告间存在劳动关系的事实，并认为根据最高人民法院《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》的规定，“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定”。张女士作为农民工，与被告签订了劳动合同，且该劳动合同是双方真实意思的表示，并不存在合同无效的情形。

对于原告的理由，被告立即以相关法律条文给予驳斥，认为依据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，在原告年满50周岁时，双方劳动合同就因法律规定而终止了。尽管其后双方重订劳动合同而恢复劳动关系，但因为与法律相悖，双方事实上是无合法劳动关系的。

不同的依据，不同的理由，双方在各自的立场上你来我往，互不相让，一时间，案情变得扑朔迷离。此时，坐在原告席上的张女士，神情异常凝重，虽然她始终觉得道理站在自己这一边，但是对方似乎也是有理有据，法官到底会怎么判呢?

法官说法：

退休年龄不是天花板，与用人单位仍成立劳动关系

尽管案情复杂，原、被告双方又各执一词，但是经过多轮的法庭辩论、举证、质证后，决定张女士命运的时刻还是到来了。

此时，安静的法庭上，法官的声音回荡在空中，“本院认为，法律没有规定劳动合同中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。

本案中，原告在2010年12月与被告签订劳动合同时虽已超过50周岁，但原告在签约时并没有隐瞒自己的年龄，被告对此是明知的，此时被告具有是否与原告形成劳动关系的选择权。而被告仍愿意与之签订劳动合同，该劳动合同是双方真实意思的表示，劳动合同合法有效。劳动合同法第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因原告并未享受基本养老待遇或者领取退休金，故双方的关系仍是劳动关系，而非劳务关系。至于《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，该条规定赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但不意味着劳动关系在劳动者已达退休年龄时就自动终止，而本案被告与原告的签约行为已表明被告的态度。

综上，原告的诉讼请求符合法律规定，本院予以支持。依照劳动合同法第三条第二款、第十条的规定，判决如下：确认原告与被告自2010年12月7日起存在劳动合同关系。”

张女士悬着的一颗心终于落下了。

相关法律知识：

劳动者在工作或视同工作过程中因操作不当或其它原因造成了对人身的侵害，为了鉴定该侵害的主体而对过程进行的定性的行为。根据我国的相关规定，一般由劳动行政部门来确认。