如何证明劳动者的“欺诈”

劳动者虽以欺诈手段订立劳动合同，但要根据欺诈的程度及影响后果来判断劳动合同是否无效。功利主义认为利益的最大化，最优配置，以实现大多数人的“幸福”。(4)

劳动者一旦采用欺诈手段，劳动合同即无效。这种观点的支持者认为，如用人单位已明确告知劳动者招聘及录用条件，但劳动者在订立劳动合同时存在故意虚构重要事实及隐瞒关键情况的行为，对用人单位陷入错误判断的后果具有希望、放任的心态，用人单位陷入错误认识与其最终签订劳动合同，就可以根据《劳动合同法》第二十六条的规定，认定双方签订的劳动合同无效。

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。民法上的“帝王条款”诚实信用原则，同时被列为劳动合同法的基本原则，其之所以被引入劳动合同法，就是要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用，方能构建和保障劳动双方关系的和谐、稳固。

另，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者合同的双方都应当遵守诚实信用义务，将自身实际真实的素质及条件告知用人单位。故，劳动合同无效的认定和处理都应该遵从诚实信用这一基本原则。

另，《人力资源市场条例(征求意见稿)》第七条规定，劳动者求职，应当向用人单位或者人力资源服务机构如实告知与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，不得有隐瞒、欺诈等行为。该条例首次在国家立法层面强调劳动者求职时不得隐瞒、不得欺诈，劳动者不仅对用人单位负此义务，而且对人力资源服务机构也负有同等义务。该条例虽然还处于立法程序阶段，但是对诚信精神的倡导却持积极、支持态度。

根据《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，无效的劳动合同，从订立时候起，就没有法律约束力，自始无效。法律不保护非法法益，劳动者以欺诈手段获取劳动权益，劳动法律法规上已对此类欺诈行为的法律后果作出规制。无效合同自始没有法律约束力，劳资双方的权利义务没有固定。

根据最高法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》

第六十八条对“欺诈”作出的定义是：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。

根据《劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

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