在工作中如何看待事实劳动关系

劳动关系的建立与书面劳动合同的订立是相区分的，具体可出现以下情形：

(1)建立劳动关系的同时或一个月内订立书面劳动合同;

(2)建立劳动关系后超出一个月订立书面劳动合同;

(3)建立劳动关系一直未订立书面劳动合同;

(4)先订立书面劳动合同后用工。书面劳动合同作为记载用人单位与劳动者权利和义务的载体，严肃慎重，准确可靠，有据可查，便于当事人执行，也有利于主管部门和劳动行政管理机关监督检查，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

但实践中，不少用人单位出于逃避法定义务、规避可能承担的责任等目的或者自身招工管理不规范等原因，出现了大量实际用工却不订立书面劳动合同的情况。所谓事实劳动关系，就是指由于用人单位招用劳动者后不按规定订立书面劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订的劳动合同到期，劳动者继续在本单位工作却没有续订，双方实际上存续的劳动关系。在此期间，双方实际上履行劳动法所规定的权利和义务，仅缺乏书面合同这一形式要件。事实劳动关系也是劳动关系建立的形式之一。

虽然《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日建立，但未订立书面劳动合同发生劳动争议的情况下，用工之日不易确定，导致劳动者合法权益难以维护，影响到劳动关系的和谐稳定。为了使劳动者能够顺利的通过司法程序维护自己的合法权益，劳动和社会保障部于2005年发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该通知明确规定了认定事实劳动关系的三个要件：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;第三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该规定进一步明确了在未签订书面劳动合同的情况，认定劳动关系可资参照的凭证：第一，工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;第二，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;第三，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;第四，考勤记录;第五，其他劳动者的证言等。上述一、三、四项的有关凭证由用人单位负举证责任。

动合同期满未续订出现的事实劳动关系

此种情形法律规定较为复杂，劳动部的文件、最高院司法解释、地方立法对于合同期满未续订劳动合同，又未出具终止证明时的法律后果规定不一。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定有固定期限的劳动合同期满，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。《北京市劳动合同规定》第45规定，劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为延续劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年;《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

在事实劳动关系中，员工可以得到哪些保障?

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”因此，除有关劳动合同解除的条款不适用于事实劳动关系外，劳动法律法规中有关最低工资、最高工作时间、延长工作时间的规定、工资支付的规定、社会保险的规定都适用于事实劳动关系。用人单位不得以未签订劳动合同为由拖延支付工资、或者安排员工超出劳动法规定的加班加点的最长时限工作、或者不为员工缴纳社会保险。

但是劳动法只是基准性的规范，不可能也没必要将用人单位与劳动者之间的关系全部规定在法律里。因此没有书面劳动合同的约定，劳动关系的一些基本要素仍然难以确定。例如，劳动法及相关法规规定了各地的最低工资标准，要求用人单位支付员工工资的时候不得低于该标准，却没有规定某一个用人单位应该向某一个劳动者支付多少薪水。

从我们工作的第一天开始，我们和公司签订相应的劳动合同之后，我们的劳动关系就成立了，但是因为工作的原因，有时候劳动关系中的身份是有所差异的，我们应该注意。了解更多的法律知识请上在线律师咨询网进行专业的咨询。